Manager-Coach : Nouvelle posture du manager ?
mardi, juin 02, 2020 |
Être coach et manager est-ce possible?
Théoriquement et schématiquement le coach est à côté du coacher (il est à sa disposition) et le manager au-dessus (il contrôle).
Le rôle de manager- coach est un idéal à atteindre : il montre de la considération et est impliqué pour son collaborateur mais il doit également concilier son rôle de supérieur hiérarchique.
Mais la réponse est oui il faut savoir le mettre en pratique en fonction de l'échelle de maturité de ses salariés, son profil et dans certaines occasions.
Pourquoi des managers sont réticents à l’utiliser ?
La difficulté de ne pas intervenir, en tant que responsable le souci du résultat a tendance à vite reprendre le dessus, mais pour rendre un collaborateur autonome et polyvalent il faut savoir perdre de l’argent et du temps sur le moment pour en gagner dans la durée.
SI VOUS FAITE A LA PLACE, vous privez votre collaborateur d’un apport essentiel pour sa progression.
La nostalgie du terrain, le manager est souvent un expert performant mais « montrer comment faire » et contre-productif et pas valorisant. Une chose est sûr c’est en expérimentant, en faisant des erreurs que l’on devient efficace.
Le sentiment d’être inutile, certains managers ne sont pas à l’aise avec la posture d’observateur. En réalité cette phase est très importante car il faut que son analyse et sa restitution soit pertinente lors du debrief avec son collaborateur.
Les principales attitudes à développer :
Il permet de se voir au miroir de plusieurs angles complémentaires. C’est une source de performance, de progrès et de dépassement de soi.
Théoriquement et schématiquement le coach est à côté du coacher (il est à sa disposition) et le manager au-dessus (il contrôle).
Le rôle de manager- coach est un idéal à atteindre : il montre de la considération et est impliqué pour son collaborateur mais il doit également concilier son rôle de supérieur hiérarchique.
Mais la réponse est oui il faut savoir le mettre en pratique en fonction de l'échelle de maturité de ses salariés, son profil et dans certaines occasions.
Pourquoi des managers sont réticents à l’utiliser ?
La difficulté de ne pas intervenir, en tant que responsable le souci du résultat a tendance à vite reprendre le dessus, mais pour rendre un collaborateur autonome et polyvalent il faut savoir perdre de l’argent et du temps sur le moment pour en gagner dans la durée.
SI VOUS FAITE A LA PLACE, vous privez votre collaborateur d’un apport essentiel pour sa progression.
La nostalgie du terrain, le manager est souvent un expert performant mais « montrer comment faire » et contre-productif et pas valorisant. Une chose est sûr c’est en expérimentant, en faisant des erreurs que l’on devient efficace.
Le sentiment d’être inutile, certains managers ne sont pas à l’aise avec la posture d’observateur. En réalité cette phase est très importante car il faut que son analyse et sa restitution soit pertinente lors du debrief avec son collaborateur.
Les principales attitudes à développer :
- Connaître les profils de ses collaborateurs, leur maturité, leurs attentes...
- Analyser et identifier les opportunités où le coaching peut fonctionner.
- Poser de bonnes questions sans jugement et faire preuve d’écoute active.
- Utiliser la neutralité bienveillante.
- Clarifier le discours de l’autre : On a toujours fait comme ça ? => De quelle manière ?
- Appliquer le feed back pour favoriser l'émergence d'idée et le développement des compétences.
Il permet de se voir au miroir de plusieurs angles complémentaires. C’est une source de performance, de progrès et de dépassement de soi.
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Contactez U-mann, Cabinet de conseil et de formation en management et développement des ressources humaines.
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